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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
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セミナー 「少子高齢化社会の給与体系」
今日の午後は広島市社会保険労務士会の研修で「少子高齢化社会の給与体系」のセミナーがありました。
講師は名古屋のコンサルタント兼社会保険労務士さんでした。

講義の要旨は
少子高齢化社会が地方から確実に現実のものとなりつつある(都市部はまだそんな状況にまで至ってはいない)。
少子高齢化社会では、高齢者、女性、障害者等を積極的に雇用して労働力を確保せざるを得ないが、従来のように正社員だけを前提とした一元的な給与体系では対応ができない。
日本企業の賃金体系は基本的には職能給制度を元にしたものが多いが、これからの時代に高齢者を継続雇用しようとすると、40歳までは職能給制度、40歳から60歳までは役割給制度、60歳以降は仕事給制度と複数の考え方を給与体系の中で展開していくことか必要である。特に今年からは60歳になっても年金はまだ貰えないから、そして年金がもらえるようになる年齢は段階的に引き上げられるのだから、60歳以後の賃金を従来のやり方で一方的に減額していると、会社全体のモラルを引き下げてしまうことになる。
また当然に、賞与あるいは退職金制度のあり方も変えざるを得なくなる。
また更に、従来は「個人的能力」と「担当する仕事内容」の二次元で賃金を検討すれば良かったが、これからの時代は高齢者、女性、障害者等も積極的に活用しなければならなくなるから、前記の二次元に各自のもつ制約条件を加えて三次元で賃金を決定するルールを設けた方が良い。
ということでした。
そして私にとって印象的であったのは、人事考課制度の再構築を依頼された際に私が従来から実行しているやり方をこの講師も勧めたという点です。即ち、どこかの評価基準をベースにその会社の評価基準を創り上げていくのではなく、その会社に従来からある暗黙の評価基準を導き出すために、
①従業員全員を一番優秀と会社の人が思う順に並べてもらう。
②3つのグループに分ける。
③最悪のグループと真ん中のグループの人の格差はどういう理由でつけたのか会社の人に説明して貰う。
④最良のグループと真ん中のグループの人の格差はどういう理由でつけたのか会社の人に説明して貰う。
⑤前記③と④で説明された理由が即ちその会社の評価基準となる。
というものです。一見、シンプル過ぎるような気がするかも知れませんが、これか一番適切なやり方であると私は判断しています。そして、この講師も同様のことを言っていました。
ただし、このやり方はシンプル過ぎて、このやり方だけで評価基準をつくると報酬は低額とならざるを得ません。しかし、過去の経験から言って、一番有効かつ持続性があるものが出来上がるのです。


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テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

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Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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