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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
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変形労働時間制の届出と労働紛争
顧問先企業が4月1日からある部門を廃止し、その部門の仕事を外部企業に委託することを決定しました。そして、その部門の従業員さん達には、①外注先企業に転籍すれば昇給を確約(その企業は外注先企業に業務委託費をその分増額して支払うこと)、②外注先企業に従来は退職金制度が無いので、生命保険等の年金型生命保険に加入しその保険料は従来の企業が負担すること、③転籍はするが従業員さん達の行う仕事内容と勤務地は従来通りであることを保証すること等の好条件を提示して移籍するように勧めているのですが、従業員さん達は同意しようとしません。そこでこの企業は次の従業員対策を講じつつあるのが現状です。
この状況下で、この企業の1年単位の変形労働制を届け出る時期が迫ってきました。しかも、この企業では部門別に休日の取り方が異なるため届け出る休日カレンダーは部門別に届け出るようにしています。そのため、廃止が予定されている部門の従業員さん達を残り僅か数日なのですが1年単位の変形労働時間制の休日カレンダーに記載して届出するか、それとも1カ月単位の変形労働制対象者として届出するか迷う処です。法律の本来の姿でいえば、既に部門廃止が確定的になっていて、あとは従業員さん達の配属先または地位の問題だけですから、1カ月単位の変形労働時間制対象者または変形労働時間制対象外の従業員として届け出るのが正しいのではないかと考えますが、それでは従業員代表者が署名捺印しない可能性があり、また従来通り全員を1年単位の変形労働時間制の対象者として届出すると紛争の元になっている従業員さんが会社と交渉する際の武器として使用する可能性(意味は無いのですが・・)が強く、折角会社側ができるだけ穏便に業務委託を推進しようとする意図に反することにもなりかねません。
そこで、会社のトップの指示を仰ぐことにしました。その結論は、1カ月単位の変形労働制対象者として届出することになりましたが、問題は従業員代表者が署名捺印するかどうかです。
兎に角、会社が部門を廃止する決定したことに反対する従業員さんのリーダー格の人が、経営権としての部門廃止を解雇と同様に見做し、会社が解雇を避けて配置転換ほかの措置を取ろうとしてもそれさえも認めようとはしないため、「経営権の問題」と従業員としての「地位保全の問題」とが変な形で混在化して紛争の火種となっているのが現状です。こような状況下では従業員さんのリーダー格に部門廃止と解雇とは別の問題であることを気付いてもらう・理解してもらうことが必要です。そのうえで、反対する真意を把握することが必要です。しかし、残念ながら、反対する真意を会社が聴こうとして個別面談の場を2度設けましたが、誰も面談には応じませんでした。
昨日は、別の企業の時間外労働・休日労働に関する協定書(通称36協定)を届出するため労基署に行きましたが、労働紛争相談窓口は大入り満員の状態でした。やはり木の芽時のせいか例年通り労働紛争が多発しているようです。

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テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス



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Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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