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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
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有期契約者の雇止め と 配置転換
ある顧問先から有期契約従業員の雇止めについて相談をしたいという依頼があったのでお伺いしました。
パソコンに新しいソフトを導入した結果、従来6人の事務員さん(全員が有期契約)で処理していたが今後はその半数で処理できるようになるから、契約期限である9月末で雇止めにしたいのだがどう思うかとのご質問でした。9月末までは契約期間が残っているので、それまでは従来通りの仕事を続けてもらう予定だということでした。
この会社は150人規模の会社で社内がいくつかの部門に分かれ、部門間の異動が行われたことは無いとのことでした。
そこで私は、事務部門が余剰人員となるが同じ部門の現場は欠員していないか? 他の部門の事務部門は欠員していないか? を検討して、9月末まで現状のままで過ごすのではなく、出来るだけ早い時期に配置転換をして人材の有効活用と社内活性化をお勧めしました。有期契約従業員に限らず、正社員にしても将来の幹部候補生が他の部門のことを全く知らなければ、将来幹部になったときに部門間の調整すらできなくなってしまいます。
有期契約の更新回数は確認しませんでしたが、解雇(雇止め)回避義務を履行するために配置転換をお勧めしたのですが、大変に気に入ってもらえました。私からすると基本的なことなのですが、思いもつかなかった様子でした。
その後に色々と社内の内情のことをお聴きした結果、社内の部門間に壁があり、ある部門で余剰人員が発生していても他の部門で欠員が生ずると他の部門は新規求人を行っていたこともわかりました。そのため、今回を良いチャンスと捉えて、社内で人事異動を行い、社内を活性化することをお勧めしした。
最初のご相談は雇止めについてでしたが、結論は人事異動して社内の活性化を図るという第三の道を提案することができました。いま正に国会で有期契約従業員の雇用契約に関して法制化が検討されていますから大変にデリケートな問題でした。
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テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス



プロフィール

msr530706

Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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