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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
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初めての1年単位の変形労働時間制の導入
ある顧問先企業から1年単位の変形労働時間制について教えて貰いたいと依頼がありました。400人弱程度の機械製造メーカーさんです。
この企業は某大手メーカーの一時下請企業なので、私はテッキリ1年単位の労働時間制を既に導入しているとばかり勘違いしていましたが、まだ導入されていないのが実体でした。普段の私は経営問題や個別労働紛争等のお手伝いをしており、社内には総務部があるので依頼の無い限り、このような相談にのることは無かったのです。
そもそもの発端は、ある元請企業から言われて勤務シフトを作成した処、その部署では10週間単位で計算すると1週間の所定労働時間が丁度40時間となることがわかりました。実はこの元請企業との取引きは1月最初から始まっていたのですが、残業代を計算すると膨大な額となることがわかったので、3月からは1年単位の変形労働時間制を導入しようか検討を始めた処だということでした。
企業からの質問は、他の部門は従来通り変形労働時間制は導入せずこの部門だけに導入できるのか否か、1年単位の変形労働時間制は10週間単位でも採用できるのか、具体的にはどのような手続きが必要なのか他の基本的な質問ばかりでした。そして、法定の残業時間数の上限である1カ月45時間が1年変形労働時間制を導入すると42時間に減ってしまうのか否かが一番の争点でした。この企業の場合は3カ月以下の期間(10週間)を対象とする1年単位の変形労働時間制ですから、法定残業時間数の限度は1カ月45時間のままです。この点を会社にお話しすると安堵されました。この企業は、36協定の特別条項で年6回までは月45時間超の残業ができるようにしてあるのですが、それでも年6回を超えてしまいそうなのが現状なのだそうです。
そこで、一通りの基本知識を伝えて、最初の届出は全て私が作成するのでそれに従業員代表の署名捺印を貰うように指示しました。
そしてツイデに、現在のタイムカード集計方法を確認した処、こっちの方が問題があることがわかりました。週を跨いだり、翌月に振替休日を取得させているのに割増賃金を支払っていないのです。この点は直ぐに教えて、今後は割増賃金を支払うか、または1カ月単位の変形労働時間制を導入するようにお伝えしました。これは、よくある間違いなのです。振替休日なのだから割増賃金は不要であると考え、週を跨いで振替休日を取得させたり、ひどいときには月を跨いで振替休日を取得させ、割増賃金を支払っていないのです。こんなことをされては1カ月単位の変形労働時間制や1年単位の変形労働時間制の意味がなくなってしまいます。
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テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス



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msr530706

Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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