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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
12 | 2012/01 | 02
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懲戒解雇か? 普通解雇か?
ある企業からの相談で「冬場になり雪が積もると年次有給休暇を全て取得し、更に欠勤の連絡を当日の朝になって電話連絡してくる社員がいるのだが、兼業禁止違反を理由に懲戒解雇できないか?」という問い合わせがありました。
訪問して資料を確認すると、確かに年次有給休暇は毎年ほとんど冬場に取得し、更に欠勤が1年間で30日強あることがわかりました。そのため、現場の上司が業務に支障が生じ悲鳴を上げて本社に相談してきたそうなのです。この人の出勤簿を見ていると1年が10カ月分の日数しかないように思えました。
会社に訊くと、どうもスノーボードのインストラクターのようなことを副業でやっている「らしい」のですが確証が掴めていないそうです。そして会社への欠勤連絡は「体調が悪い」「お腹が痛い」その他色々なのだそうです。それらの欠勤と前後の所定休日を合わせると、年次有給休暇以外に1週間単位のお休みを年に数回取っていました。
そこで、兼業により本業に支障が生じているのは事実のようですが、確証が掴めていない副業を理由に懲戒解雇して相手が訴訟してくると負ける可能性が強いことをお話ししました。
しかし、欠勤連絡をいつもその日朝に電話でしてくること、医師の診断書も提出せずに欠勤を繰り返し上司が注意しても是正しないこと、それにより業務に著しい支障が生じていること等は会社の規律を著しく乱していることになるから、それを理由に普通解雇にした方が良いことをお伝えしました。普通解雇であれば懲戒解雇よりハードルが低いのです。但し、その前に本人にこのままだと会社規律違反ということで普通解雇せざるを得ないことを口頭で伝え退職勧奨すること(諭旨解雇ではない)を勧めました。この手の人は、欠勤することも自分の権利だと勘違いしていることが多いのです。従業員には働く義務があるけれども、働くことを請求する権利も欠勤する権利もありません。数年前に経験した労働紛争でも、その従業員さんは休む権利を主張していましたが、あっせん委員の先生は「そんなものはありません」とキッパリと否定されていました。
その上で会社の総務担当者に、現状の就業規則の甘さを数点指摘し、規則は厳しく定め、それを運用するときに情をソッと添えて運用することをお勧めしました。
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テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス



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msr530706

Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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