FC2ブログ
村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
11 | 2011/12 | 01
S M T W T F S
- - - - 1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 31

賞与の決定方法
今日は、ある会社の取締役会で賞与の最終決定をするというので半日取締役会に出席していました。
賞与決定にあたり、人事考課表はありました。ただし、各項目に点数を記入して個人別の総合計点を評価にすると、正しい人事評価結果となっていないようなので、一端は各自の総合計点で支給額(案)を試算して、その後に人事考課順位のイメージに合うように各項目の評価点を修正されていました。これは、中小企業でよくある例です。評価者訓練が十分に出来ていないため評価基準のバラツキが大きく、各評価者の各項目を単純合計すると、評価イメージと一致しない結果が出てしまうのです。
人は他人を評価するときに、項目別に細かく分けて評価しているのではなく、まず全体イメージを感覚で捉え、無意識のうちに他の人と比較して相対評価をすることで、その人を評価していますから、どんなに細かく正確に各項目の評価を行っても総合評価と一致する可能性は少ないのです。一昔前に、「評価は絶対基準でやるべきだ」などと言われていましたが、この言葉ほどナンセンスで実効性のない言葉はありません。人が他人を評価するときには、全体としてその人物を捉えて、その後からそうなった理由が客観的に説明できるようにします(評価結果が先にあり、後から理由づけをします)。人事考課とは客観的に行えるものではなく、主観的なものなのです。
それなのに、どこかで作ってもらった人事評価表で従業員を評価しても正しい評価結果となる訳がありません。ましてや、その借りてきた人事考課表に会社の価値観が織り込まれている等と考える方が可笑しいのです。
50人以下の企業であれば、従業員を上から順番に順位をつけたものを評価者が持ち寄り、それを協議して評価順位を決める方が意外と正しいものができあがります。
しかし、この企業のように100人を超えるとそれも難しくなります。何故なら、日常活動がよく判らない従業員が数名は発生してしまうからです。この段階になると、評価基準を示し、項目別に評価するのではなく、SランクからDランクまでのランク分けをして全体で評価する方が妥当な結果が得られるようになります。
評価基準についても、最初はたたき台を基にするにしても、年数を経るごとに自社に合うように毎回ブラッシュアップすることで自社独自の基準を創り上げれば良いと思います。
以上が、私の経験則上から言える正しい人事評価の仕方です。その為、私が人事考課表を作るには年数を必要とし、かつ書籍にあるような格好だけが良いものとは違うものを創り上げていきます。何故なら、中小企業・中堅企業が生き延びるためには差別化が大切であり、差別化の源は従業員にありますから、人事考課は企業の差別化戦略には必要かつ不可欠なものだからです。


スポンサーサイト



テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス



プロフィール

msr530706

Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

カテゴリ

最新記事

最新コメント

月別アーカイブ

最新トラックバック

検索フォーム

ご意見、ご質問はこちから

名前:
メール:
件名:
本文:

RSSリンクの表示

リンク

このブログをリンクに追加する

ブロとも申請フォーム

この人とブロともになる

QRコード

QR