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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
03 | 2021/04 | 05
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遠隔地操作で育児・介護規程を監修
約2週間位前から広島市郊外の山の中の企業とメールと電話でやり取りをして育児介護規程を作り上げました。私が創れば早いのですが、この会社は私がアドバイザーとなり自分たちで創ることを希望されたのです。この会社は育児休業に関する助成金を利用するためにその規則を改定しようとしていることが分かりました。しかし、訪問するにはかなり不便な場所にある為、メールと電話でやることにしました。
最初に自分たちで法律を読んで創った案をメールしてきましので、これを監修したのですが全くダメでした。
そこで労働局が作成している雛形が載っているパンフレットを送付し、注意すべき点を教えて、パンフレット通りに一字一句間違えないように作成するよう依頼しました。ただし、この会社は申出を拒否する従業員がいるパターンなので、パンフレットのケース③を元に作成するように依頼しました。
私としては、パンフレット通りにつくる筈だから、もうこれで大丈夫だろうと考えていましたが、今日また再作成した規則をメールしてきたので監修することにしました。
また、ダメでした。
数年前の法改正時の規則改定は労働紛争を想定して労働局が作成したものなので、ましてや助成金を利用する為となると余慶こそ厳密にチェックされます。会社の人からすると、「従業員」「社員」「パートタイマー」「有期契約従業員」という言葉も不慣れな言葉なので、出鱈目に近い状態で使われていました。そこで今回は電話で訂正すべき箇所を具体的に伝えながら修正するように依頼しました。かなりの長電話となってしまいましたが、訪問することを考えれば早いものです。
今日指摘した箇所を修正したものを再度メールしてくるかも知れませんが、もう大丈夫だろうと思います。
こんな創り方をしたのは初めてのことですが、一般の人が法律用語と日常用語とをゴッチャにして規則を創ることがよく分かりました。
これをやって思ったのですが、法律上の言葉の意味や条文作成上のルールを全く知らない素人の人が創ると2週間強かかってしまう作業も私がやれば3時間で済むということです。要するに法律用語の意味や条文作成上のルールは暗黙知となっていますから、「餅は餅屋」と言う通りプロに任せた方が安上がりに済むということです。



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育児・介護休業等に関する規則の監修
ある会社が「助成金を利用したいので、自社で改正した育児・介護休業等に関する規則を監修して貰いたい」と依頼してきました。そこで、今週の日・月曜日の連休を利用して届いた改正案を確認していました。
しかし、冒頭の従業員の定義の箇所から詰まってしまいました。正社員を社員と呼び、パートタイム社員はパートタイマーと呼ぶと定義しているにも関わらず、他の条文では「社員は・・・」「社員については・・・」としか定めが無く、パートタイマーがモレているのです。そこで就業規則を確認した処、有期契約従業員もモレていることがわかりました。
また、「以後」と「後」の違いも正しく理解されてないようで条文での言葉の使い方がバラバラです。
この連休中に「どのように指導すべきか?」と悩んだ挙句、一番簡単な結論に到達しました。それは労働局機会均等室が作成しているパンフレットの条文を一字一句間違いなくPCに入力し(入力作業してもらうことで一字一句に拘るようになる)、賃金・賞与・退職金の条文だけは均等室のパンフレットの条文から離れて自社流に合うように作成するよう指導し、その結果を再度私に監修させるように依頼しました。この会社は除外する従業員を労使協定で定めるケースに該当しますから、均等室のパンフレットのケース③にマーカーで印をつけて総務担当者に配布しました。
労働局機会均等室の指導員が他企業にこの規則に関する指導をするため来たとき、指導員が「何番のケースに自社が該当するかを先に考えた上で、一字一句間違えず、均等室のパンフレット通りに決めるように」と指導した気持ちが分かりました。一般の人が法条文を読みながら、独自で作成したものは論外として、法改正前の育児介護規程を法改正に対応すべく部分修正したものは重要な言葉や条文が漏れている場合が多く、それを全て指摘していると膨大な時間を必要とするようになるのです。特に、この会社の場合には助成金を利用することが目的のようですから、助成金の書類を提出したときに私が今回指摘したのと同じ指摘を労働局機会均等室の職員がして助成金利用が遅くなるのを防ぐことが必要です。

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廿日市労基署による調査
昨日は廿日市労基署による指導調査がありました。この支店(店舗)はパートさんと学生アルバイトさんだけの従業員数10人未満の支店(小売店舗)です。
持参した資料を説明した処、労基官は感心されていました。始業終業時刻は管理されていて、未払賃金も無く、長時間労働対策も施されている会社の支店(店舗)です。ただし「10人未満でも就業規則(本社のもの)を周知させることが必要だから、支店に掲示して朝礼等で周知させた上で報告書を提出してください」と言うことでした。
最近は、合理化が進み、このように正社員が配属されずパートやアルバイトだけで構成している小売店舗が増えていますから、従来の労基法の考え方(社員のいる工場を前提とした考え方)では明らかに無理があります。ましてやサービス産業に従事する人達が増えていますから、労基法の基本的な考え方を変える必要があると思います。
就業規則の説明会
昨晩、ある会社で従業員に対して就業規則の説明会が行われ、私も出席していました。説明会は2回予定されていて、昨晩はその半数の従業員約60名が出席していました。議事進行は責任者が行い、私はオブザーバーとしての出席です。
目的は従業員さん達に改正した就業規則を周知徹底することです。
この会社では40年ぶりの就業規則改正でした。
相談ごとが発生すれば、私が相談に応じますが、普段は責任者が就業規則の運用しますから、責任者がどの程度就業規則の内容を把握しているかを計るには持って来いの機会でした。結果は95点(満足水準)でした。
このように、就業規則は定めれば良いというものではなく、従業員に周知徹底し、正しく運用できるようになることが大切です。仕事の後で疲れている処を従業員さん達には酷な面もありましたが、今後に備えた大切な1時間でした。
説明会終了時にオブザーバーである私に総括を言うように指名されたので「就業規則や法律を元に判断せざるを得ない状況にならないことが大切です。顧客満足を高めるためには、従業員どおし、または従業員と組織の関係が円滑であることが必要です。みなさんが力を合わせることで「1人+1人=2人分」ではなく、「1人+1人>3人分」となるようにしてください。そして、そのためには普段のコミュニケーションが大切です」と講評しました。
司会を務めた責任者が非常に要領よく纏めていましたので、予定時間1時間よりも5分だけ早く終わりました。



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就業規則変更届の表紙の日付に関して労基署から電話が・・・
前月末頃に提出した就業規則変更届に関して、労基署の指導員から電話がありました。
「しまった・・・!! また何かウッカリ・ミスをしてしまったかナ?」と思い話しを聴いていると、「従業員が署名捺印した日付が4月27日なのに表紙の日付が4月1日となっているのは不自然だ」とう指摘でした。相談員いわく「4月27日以降の日付を表紙に記載すべきだ」ということでした。
いままで、こんな指摘は受けたことは無く、過去に労基官と話ししたときも「表紙の日付は施行日でも良いし、従業員が署名捺印した日でも良いし、労基署に届出した日付でも良い」とのことでしたから、いつもあまり拘っていませんでした。就業規則は届出した日ではなく従業員に周知した日から有効になるのであり、その表紙の日付は余り意味がない(受理スタンプの日付がある)と昔し労基官から教えてもらった記憶があります。
しかし、上記のような指導をうけたので思わず「そうしなければいけない法的な根拠を教えてください。何故に施行日をそこに記入したらいけないのですか? この会社は後々に就業規則を管理する際に、そこが施行日の方が管理しやすいと考えられているのですが・・・」と言い放ってしまいました。
そうしたところ相談員さんは「調べて折り返し電話します」とのことでした。
後で連絡があったのですが、表紙の日付は私の理解で間違いなく、法律的にこうしなければならないという根拠は無いそうです。
しかし、最近はこんな指導が増えました。法的な根拠を確認せずに相談員の私情で判断して指導してくるのです。たまったものではありません。相談員の人達は短期契約の人達だから言いたいことを言って済ませられますが、私は顧客に対して指導する責任があります。
この私情を交えた指導が目につくのは、労働局機会均等室の相談員、労基署の就業規則指導員、そして区役所職員です。
数年前までは、それぞれの役所の上司の指導が良かったのか、こんな指導は無かったのにナ!!

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プロフィール

msr530706

Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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