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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
04 | 2021/05 | 06
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パートタイム従業員就業規則の制定
風邪がやっと治りました。10日程度の間、痰に苦しめられました。やっと我慢していた散髪にも行けてサッパリしました。

今日は、パートタイム従業員の就業規則を制定するという会社に、その就業規則を届けました。この会社の社長は、何事にもピシッとしていないと気が済まない性格で頭の良い人ですから、いつものような雛形ではなく、この会社オリジナルのものを創り上げました。そして特に注意すべきこととして「正社員との差別的扱い」について社長と総務責任者にパート労働法を元に丁寧に説明しました。
そして意外だったのは、この会社はパートさんの所定労働日数を1年間で266日としているのですが、この所定労働日数だと1日4時間勤務の人の1週間の平均所定労働時間数が20時間24分となるため雇用保険に加入させなければならないのですが、計算間違いをされていたため加入させてなく、遡って加入させることになりました。どんなにピシッとした会社でもケアレス・ミスはあるものですネ!!

この後に近くにある顧問先に寄った所、「丁度良い処にきてくれた。従業員の妻のお母さんを健康保険で被扶養者にすることはできるのか?」という質問がありました。取り敢えず「条件さえ満たしていれば、被扶養者にすることはできます。ただ咄嗟のことなので条件を間違えるといけませんから、事務所に帰ってからメールで条件をお伝えします」と答えて、事務所からメールをしました。同居して生計を維持していれば、後は年収制限に引っかからなければ被扶養者にすることができるという条件でも、咄嗟に尋ねられると今一つ不安になるものですネ!!

・・・と、こんな感じで広島市西区にある商工センターから帰ってメールを見ると、また商工センターの別の会社から「書類が準備できたから来てもらいたい」という依頼が入っていました。ついさっきまで近くにいたのに・・・!!電話連絡してくれていれば、途中から寄ったのにナ!!と思いながら、再び商工センターに行くことにしました。なにせ俊敏・機敏にクイック・リスポンスすることを売りにしている私ですから・・・。

テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

就業規則の届出
いま就業規則改正のお手伝いをしています。そこで現状の給与計算の方法を会社の担当者から教えて頂いたのですが、色々な点で労働基準法に抵触してしまう運用をされていました。
そこで直すべき点を教授したのですが、担当者は「労働基準監督署に届け出て、そのときに何も注意をされなかったから現在のやり方でも良い筈だ」と言われます。そのため法的な根拠をご説明したことは言うまでもないことですが、同時に「就業規則を労基署に届出ても、届け出たその場で違法性を指摘されることは稀であること。受理した後に専門の職員が内容を審査するが、このときには現場での運用までは判らなし、条文の表現方法にもよるので、明らかな違法性が認められない限りは注意・指導には到らないこと」等をお伝えして、今回、就業規則とその運用方法(考え方)を全面的に修正していただくことにしました。
これは就業規則改定を依頼された場合によくある例です。届出を受理されても安心してはいけないのです。
そして、次に起こる症状にも一定のパターンがあります。それは「自分達が今までやってきたことを変更することに対する抵抗」てす。人間性の中に潜む「保守性」、すなわち変える事に対する不安、変えたくないという願い、煩わしいという不満が発生します。
そこで必要となるのが「智慧」です。いままでやっていたこと、考えていたことを出来る限り変更することなく、かついかに合違法性の無いものにしていくか、その方法と手段を協議して解決策を見出していくことが必要となります。このためにはアドバイスする私のような立場の人が「場数を踏む」という経験が必要となります。

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就業規則の変更
東京の大学に通っている息子は帰ってこないし、広島にいる娘はインフルエンザにかかってしまったので、私はやることも無い年末最終日を迎えてしまいました。そこで、年始から検討を開始する予定の就業規則変更届(案)の作成に着手しました。
1社は簡単だったので、ものの1時間で完成しました。
しかし、残る1社は4~5時間で終わるであろうと舐めてかかったら、従来の就業規則は素人が本を見ながら創ったものらしく矛盾点が沢山みつかりました。
①年次有給休暇の取り扱い方法
②定年後の再雇用制度
③役職手当と割増賃金の取り扱い方法
④育児介護規定
⑤普通解雇と懲戒解雇
などが素人が創った就業規則に共通して見つかる不備事項です。そして、昨今の情勢を考えると⑤機密保持に関する規則も要注意です。
なんとか就業規則の本則と給与規程、嘱託規程、育児介護規程は案ができあがりましたが、退職金規程はギブアップしました。来年の仕事にすることにします。
今年1年間を振り返ってみると、本業の「会社を元気にする仕事」以外に、精神疾病による障害基礎年金手続とホームページ・ブロクに振り回された1年間だったような気がします。来年は、もっともっと「会社を元気にする仕事」に取り組みたいと思います。

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慶弔見舞金規程の監修
ある会社が慶弔見舞金規程を自分達で作ったので監修して貰いたいと言う依頼がありました。
一般の人がつくった割には良くできていましたが、
①「又は」と「若しくは」、「及び」と「並びに」の使い方が正しくないので誤解が生ずる余地のある条文があること
②「病気」と「傷病」の違いに気づいていないので、病気で死亡したときしか死亡見舞金が支給(贈与)されないこと
③障害が残った場合に見舞金を支給する規定があるが、「重度障害の場合」とだけ定めているので、障害厚生年金の障害等級で具体的に何級以上のことをいうのか明確にした方がトラブル防止になること
などに気づきましたので早速連絡をしました。
何かを参考にして自社に合うように作り直されたのでしょうが、日常文章と違い誤解が生じない表現にしなければならないため、一般の人が加工した場合には専門家に監修してもらった方が良いと思いました。
例えば、
「A及びB並びにその配偶者」・・・AとAの配偶者とBとBの配偶者の合計4名
「A並びにB及びその配偶者」・・・AとBとBの配偶者の合計3名(=Aの配偶者は含まない)
となります。

それにしても、昨晩、大好きな酢豚と紹興酒を楽しんだせいか、今日は一日中、気怠くボ~として集中力がありませんでした。反省です・・・!!

今朝8時過ぎにインターネットで雇用保険被保険者資格取得届を電子申請したのですが、夕方になって公式文章が返信されてきました。電子申請の割には早い返信です。そして不思議なのですが、資格取得届の従業員さん用の部分が、2週間位前から会社用の部分とは別の公式文章で返信されているのです。印刷する手間が増えるのと、専用用紙に印刷すると多少のズレが生ずるので不便です。何故、別々の公式文章にする必要があったのでしょうか?

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欠勤控除
ある会社から「就業規則で、『所定給与(月給)を22日で除して1日あたりの欠勤控除額を計算し、その額に欠勤日数を掛けて欠勤日数分の賃金を所定給与から控除する』(=控除方式)となっているのだが、1年単位の変形労働制の休日カレンダーにより25日出勤すべき月に23日欠勤して2日だけ勤務した場合に給与はどのように支払えばよいのでしょうか? 欠勤控除額に欠勤日数23日を掛けて所定給与から控除するとマイナスになってしまいます」という問い合わせがありました。
これだと勤務した2日分の給与は支払われないことになってしまいます。かと言って、それでは明らかに賃金未払いの状態となってしまいます。この場合、2日分の給与を支払う必要があることは言うまでもありません。
そのため、給与計算担当者が混乱しないために上記のような控除方式はうかつに就業規則に定めない方が良いと思います。

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プロフィール

msr530706

Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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