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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
03 | 2021/04 | 05
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給与体系の変更相談
昨年12月から異常に忙しい日々が続き、ブログを掲載する時間が無い程でしたが、久しぶりに気分転換をしようとブログしてみました。
年明けにパワハラ事件と賃金未払事件が円満解決しホッとしていたら、1月下旬に給与体系を変更したいという小規模企業の相談を承りました。この案件は、お会いした初日に、連続7時間ほどミーティングをさせて頂き、社長の思いの全てが解決してしまいました。
また、1月中旬には別の企業から給与体系の変更を検討したいというご依頼がありました。こちらは他に緊急の相談事がありそれを優先していましたので少々日数がかかりましたが、約1週間で解決してしまいました。
「給与体系を変更したい」という企業からの相談の大半は、従来の諸手当を再検討して、それぞれの手当への配分額を修正すれば解決してしまいます。ただし、就業規則(給与規程)の変更届を労働基準監督署に届け出ることを忘れてはいけません。
しかし、本当に成果が期待できる「給与体系の変更」とは、そんなに生易しいものではありません。1月末に相談された会社は、それ以降一切の連絡が途絶えてしまいましたが、1月中旬から相談に応じていた企業は私が説明したので、その点を理解されたようです。
給与体系を変更して目的を達成しよう(期待する成果を上げよう)とする場合は、「組織づくり(役割分担)」「評価制度」「評価制度と給与体系の関係づけ」「就業規則の変更」「実施後の修正」「賞与と給与並びに人件費・労務費とのバランス」「退職金制度の再検討」他の事柄を、各企業の実情を踏まえながら行っていかなくてはならないのです。企業の実情によっては教育訓練計画まで作成した方が良い場合もあります。
一番多いのは、本当の原因・問題点(真因)を把握せずに表面的な対策を繰り返し行おうとしているケースです。このことは、ご相談に応じ始めて、私が色々な質問をし、また実態を把握していく中から明らかになってきます。
私としては相談企業の社長のご希望に従い給与体系を表面的に修正して報酬を貰う方が楽なのですが、昔しは同じように自分で会社経営をしていた私としては、そんな手抜きはしたくないのです。時間をかけてでも本当に良い成果が期待できる給与体系に変更していく、そしてその過程で社長から他の悩み事の相談も聞いて対処していく。このように「ゴーイングコンサーン形式」で給与体系をその会社にあった内容に修正していくことこそが私の果たすべき役割ではないかと思って日夜活動しています。企業は人間が創り出した有機体ですから、問題・課題が単独で存在していることはあり得ないのです。
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セミナー 「少子高齢化社会の給与体系」
今日の午後は広島市社会保険労務士会の研修で「少子高齢化社会の給与体系」のセミナーがありました。
講師は名古屋のコンサルタント兼社会保険労務士さんでした。

講義の要旨は
少子高齢化社会が地方から確実に現実のものとなりつつある(都市部はまだそんな状況にまで至ってはいない)。
少子高齢化社会では、高齢者、女性、障害者等を積極的に雇用して労働力を確保せざるを得ないが、従来のように正社員だけを前提とした一元的な給与体系では対応ができない。
日本企業の賃金体系は基本的には職能給制度を元にしたものが多いが、これからの時代に高齢者を継続雇用しようとすると、40歳までは職能給制度、40歳から60歳までは役割給制度、60歳以降は仕事給制度と複数の考え方を給与体系の中で展開していくことか必要である。特に今年からは60歳になっても年金はまだ貰えないから、そして年金がもらえるようになる年齢は段階的に引き上げられるのだから、60歳以後の賃金を従来のやり方で一方的に減額していると、会社全体のモラルを引き下げてしまうことになる。
また当然に、賞与あるいは退職金制度のあり方も変えざるを得なくなる。
また更に、従来は「個人的能力」と「担当する仕事内容」の二次元で賃金を検討すれば良かったが、これからの時代は高齢者、女性、障害者等も積極的に活用しなければならなくなるから、前記の二次元に各自のもつ制約条件を加えて三次元で賃金を決定するルールを設けた方が良い。
ということでした。
そして私にとって印象的であったのは、人事考課制度の再構築を依頼された際に私が従来から実行しているやり方をこの講師も勧めたという点です。即ち、どこかの評価基準をベースにその会社の評価基準を創り上げていくのではなく、その会社に従来からある暗黙の評価基準を導き出すために、
①従業員全員を一番優秀と会社の人が思う順に並べてもらう。
②3つのグループに分ける。
③最悪のグループと真ん中のグループの人の格差はどういう理由でつけたのか会社の人に説明して貰う。
④最良のグループと真ん中のグループの人の格差はどういう理由でつけたのか会社の人に説明して貰う。
⑤前記③と④で説明された理由が即ちその会社の評価基準となる。
というものです。一見、シンプル過ぎるような気がするかも知れませんが、これか一番適切なやり方であると私は判断しています。そして、この講師も同様のことを言っていました。
ただし、このやり方はシンプル過ぎて、このやり方だけで評価基準をつくると報酬は低額とならざるを得ません。しかし、過去の経験から言って、一番有効かつ持続性があるものが出来上がるのです。



テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

60歳以後の最適賃金
ある会社に算定基礎届の会社控えを届けたら、社長から「6月に60歳になって、その後初めての給与を支給した従業員の給与を見て貰いたい」と言われたのでチェックしました。そうした処、私が提案した給与は通勤手当や精皆勤手当が含まれた額となっているのに、別途に追加して支払っていました。これでは年金が減ってしまい、また高年齢給付金も減ってしまいます。
そこで、実際に支払われた額で年金額を含めた総手取額を試算してみると、精皆勤手当5000円が支払われることで総手取額が約4000円ほど減ってしまうことがわかりました(この人は通勤手当は無し)。
会社の負担が5千円増えたのに、本人の手取額は4千円程度減ってしまうのです。このことを社長に説明して理解してもらうのには少々時間が必要でしたが、なんとか理解して貰うことができ、「本人にも説明したうえで、来月の給与で今月過払いとなった金額を調整しよう」ということになりました。

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変な住宅手当
ある会社の社長から、現在出ている新卒者求人票の給与欄に新たに住宅手当を付け加えて貰いたいという依頼がありました。社長の考えで、その住宅手当は新卒者で親元から離れて賃貸住宅に一人住まいしている人に一律12000円を支給するというものでした。従来からの従業員や既婚者には支払いたくないというお考えでした(他府県から広島の大学に通っていた新卒者を採用しようと意図したものです)。
そこで、「就業規則(給与規程)に定める必要があること」をお話しして、給与体系を複雑にするだけだから止めた方が良いことを伝え、更に条件を満たす人だけにしか支給しない手当だから求人票の給与欄には記載されず求職者にとって給与が高いという印象は与えないことをお伝えしましたが、社長はどうしてもやると言って聞きません。私の考えでは、この手当を求人票に追記しても効果は無いと思うのですが、社長がどうしてもやると言うので、この条件で新規採用できた場合には就業規則(給与規程)に追記することを条件にして、求人票の内容を変更することにしました。
この会社は大卒求人をしているのですが応募者が無く、その原因を社長は給与が安いからであると考えているのです。しかし私は、応募者が無い原因は他にあると思っています。会社規模(26名)が小さく旧広島市の外れにあるので、余程条件を良くしないと無名の会社に新卒者は応募しないと思います。無理して新卒者を採用することを考えるよりも、中途採用者を募集した方が流れに逆らうことにならず、また無駄な労力を費やすことなく募集できるのではないかと私は考えています。他社がやっていると聞くから自社もやってみようという程度では、自社の「強み」にはならないと考えます。しかし、この点をこの社長は理解しようとしないのです。
今日はこんな依頼を処理しながら、昨日の「あっせん」の後始末として離職票発行の手続きをし、またある会社の給与計算処理をしていました。やはり「あっせん」の後は精神的後遺症が残るのか、いつも行動力が鈍っていす。反省です・・・。

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何を根拠に意見を言うの? 固定残業代制
始業時刻と終業時刻を記録していなかった会社で固定残業代制を採用することになりました。
いままで時間の記録を取っていなかった訳ですから、労働時間の実態が把握できていない訳です。
法律では始業終業の時刻を記録し、労働時間数や残業時間数ほかを賃金台帳に明記することを要求しています。
しかし、この会社は危機的な状況の一歩手前にあるので、時間の記録を始めても残業代を支払うことが出来ないのです。なそれでは何故、いまそれを始めようとするのか? それは法律に従うという点もありますが、仕事のムダ・ムラ・ムリを排除し合理的な企業経営ができるようになるためです。
そこで、従業員の会社の事情と法律の定めを説明して、固定残業代制を導入して出来る限り追加の残業代は払わなくても良い状態にしたうえで始業・終業の時刻を記録し始めて、就労時間の実態を把握することを勧めました。
そうした処、固定残業代は幾ら位が妥当かと議論をし始めてしまいました。いままで就労時間数を把握していなかった訳ですから、適切な固定残業代など言える訳がありません。この段階で言えるとしたら、個人の乏しい経験をもとに主観で適当な金額を言うしかありません。
最低賃金を意識したうえで最大限の固定残業代を設定し、そのうえで時間数の記録を早く始めるしかないのです。固定残業代の適正化は、2~3年経過してから検討すれば良いのです。2~3年もすれば就労時間の把握もできるようになっているでしょうし、他の色々な問題(上司と部下の賃金が逆転する場合もあり得る)が明確になってくる筈ですから・・・。

対照的な案件が今日の午後ありました。
ある企業でパートタイマー就業規則を制定することになったので打ち合わせのためお伺いしました。従来は社長と私だけが打ち合わせをしていたのですが、今回からは昨年中途入社した幹部候補の人が同席されました。ミーティングの最中に社長はこの幹部候補の人に色々な問い掛けをされるのですが、幹部候補の人は分かる問い掛けには明確な返事をされますが、分からないことも明確に「判りません」と答えられ、私の意見を聴いた後に私見を言われていました。流石に幹部候補です、知ったかぶりはしません。

統合失調症に罹患した従業員が復職した会社に本人の状況を確認した処、無理させないように注意しているが、何とかなりそうだということでした。しかし、驚いたことに、別の従業員が「うつ病」に罹患し毎週土曜日に通院している事実が発覚したのです。普段の労務管理ができていないから、気づかなかったのでしょう。しかし、大事に至る前にわかったから良かったです。両名とも仕事はできる状態らしいのですが、会社指定の医師に診断させることを勧めました。

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プロフィール

msr530706

Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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