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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
04 | 2021/05 | 06
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ジョブカード制度と若者チャレンジ奨励金
昨日は厳選した2社の顧問先に「ジョブカード制度」の説明と「若者チャレンジ奨励金」の説明を行いました。
ジョブカード制度とは、その人が何ができるかをハローワークが証明してくれるものです。私とジョブカードセンターとの人間関係は、ジョブカードセンターが発足した時点からのものです。
若者チャレンジ奨励金は、35歳未満の人に対して、事前にジョブカードセンターの承認を得た訓練を行った場合には、訓練中は毎月15万円、訓練後に社員にして1年経過したら50万円、更に1年経過たら追加で50万円を会社が貰えるというありがたいものです。
国はジョブカード制度を普及させ、また35歳未満で安定的な就職をしていない人の雇用を促進させたいものだから、大盤振る舞いをするようです。数年前に国会の仕訳委員会で減額・廃止された奨励金の使い難さを改善した新しい奨励金です。
利用しない手は無いような美味しいお話しですが、訓練が伴う奨励金は不正受給の温床ともなり易いので、私としては、お勧めする会社を厳選するつもりです。奨励金として貰えるお金が目当てではなく、会社のレベルを上げることが目的で、従来から従業員教育に力を入れているにもかかわらず苦戦されている企業にお勧めしていきたいと考えています。
緊急雇用安定奨励金の支給基準を引き下げたときもそうでしたが、不正受給が横行し、後々の行政調査で奨励金を返還させられた企業が多数あると聞きました。私にあったご相談の中にも「労働局が緊急雇用安定奨励金の調査に来ると言っているがどうすれば良いだろうか?」と真剣に悩み慄いていた会社があります。この企業は緊急雇用安定奨励金の手続きを自分で行い(私は全く知らなかった)、その挙句に調査されると聞いて慄いていたのです。今回の若者チャレンジ奨励金の趣旨は大変に賛同するものであり、前回の制度よりかなり改善されたので使いやすくなっていると私は考えますが、その分、不正受給の温床ともなり易いので、後日に会計監査院(税務署も怖がる会計監査院です)等の調査が行われても良いように準備万端整えたうえで、この制度は利用した方が良いと思います。
「企業はヒトなり」が私の失敗から生まれた信念であり、どんなにカネやモノがあってもそれを上手く使いこなすヒトがいなければ宝も持ち腐れとなって企業は良い成果を上げることはできないから、従業員や取締役を含めた教育訓練が大切であると私は考え、各顧問先を指導しています。従って、この奨励金によって、企業内訓練計画を策定する際のコツ、実施するときコツ、そして実施後をフォローするコツを会社が理解してくれれば良いのだが・・・とも考えています。

テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

若者チャレンジ奨励金と人事考課
昨日はある顧問先から「若者チャレンジ奨励金」について教えて貰いたいという問い合わせがあったのでお伺いしました。この件は私が毎月発信している定期情報通信メールでご案内したのですが、私も未体験のため、またこの会社の総務担当者は普段の助成金・奨励金は自分たちで手続きしているので行政への対応も慣れているため、私は「この奨励金はジョブカード制度と深くかかわりがあり、商工会議所ビルの中にジョブカード・センターというのが関与するので、私と話しをする前にジョブカード・センターに行って説明を受けた方が良いこと」を伝えました。そうした処、担当者は私と会う前にジョブカード・センターに行き詳しい説明をうけ、私に説明してくれる状態になっていました。
担当者の話しをもとにすると「この奨励金は従来からあったジョブカード制度に伴う奨励金を使い難くしていたハードル(訓練期間の長さの問題、前雇用の禁止、期間を区切った求人募集、同一職種の経歴があると対象者とならなくなる他)を低くし使いやすくしたようです。
ただし、訓練計画実施に伴い国が定めた基準で評価をしなければならないことは変わりないので、その評価表に関して私が説明していると、話しのテーマが次第に奨励金から会社の人事考課の話しに変わっていき、途中からは総務部長まで加わって人事評価再検討のお話しに変わってしまいました。
この会社では昨年から人事考課方法の改善を試みられていたのですが、中々思うように進まないらしく総務部長も悩んでいました。しかし、約半年前に私が勧めた「従業員満足度調査」を行っていました。しかし、その結果をどのように今後展開していったら良いのか、コンサルタント等がやるように集計して各項目の比率をグラフ化しても意味・効果が無いのではないかと悩み、立ちすくんでいました。そこで私が次にやるべきこと(特に重要な不満と思われる意見・希望を記入している従業員から順次面接を開始して、問題解決を図り始める)は言うまでもありません。グラフ化するのはコンサルタントが会社上層部の人達に説明する道具にすぎずコンサルタントの自己満足に過ぎないのだから、それだけでは意味が無いことは言うまでもないことです。大切なことは従業員から投げかけられた問題や課題を優先順位をつけて順次解決していくことを通じて従業員の満足度を高めていくことですから・・・。たとえ問題や課題が解決できなくても、自分が投げかけた問題・課題を会社が解決しようとする姿勢を見せたことで満足する従業員も結構いるものです。
そして、人事考課制度再構築に関する人事評価表についても基本的な事項をお話ししました。人事考課は絶対評価でしなければならないという考えは既に歴史が間違えていることを証明済であること(相対評価の要素があっても良い)、そして昇給や賞与のための人事評価は従業員に序列をつけることが目的であり、人事評価表は会社の評価基準を評価者に示し、また被評価者に評価結果を説明できるようにするための道具に過ぎないこと他をお話ししました。私の過去の体験では、みなさん余りにもコンサルタントや書籍から影響を受けすぎて評価表作成に拘り過ぎていると思います。従業員の顔と名前が一致する100人程度位までの規模であれば、人事評価表など使わずに従業員を一番から百番まで順番に並べると、評価表を元に評価した序列よりも正しい相対評価が得られることが多いのです。
この他、従業員満足度調査と人事評価表に関して色々なアドバイスをして結局は予定した時間を2時間半も超過してミーティングを終了しました。しかし、奨励金のお話しでお伺いしたため、人事考課や従業員満足度調査に関する資料は一切持参していなかったので、私の体験と記憶を元に、間違いのない知識を教授し資料もなく説得することで精神的にかなり疲れてしまいました。
この後、息子と旨いスパケティを食べに行く約束をしていましたから、旨いスパケティを食べて緊張感をほぐしました。
因みに、この会社は約600人規模の会社です。規模が大きいほど良く勉強された優秀な従業員さんが総務にいらっしゃるのですが、色々なことを勉強し過ぎると制度は複雑になってしまいます。私の原則は「シンプル イズ ベスト」ですが、組織が大きく複雑になればなるほど制度や仕組みはシンプルにしなければ継続的に維持することはできなくなります。このような考えが私の基本にありますから、人事考課の説明に関しても公平性と客観性をできるだけ保ちながら、かつ出来る限りシンプルな制度を再構築するようお勧めし、また今後も私が助力することをお約束させて頂きました。

テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

障害者雇用調整金が貰える?
連休の谷間で時間的なユトリがあることを利用して、昨日午前中は顧問先で就業規則変更の相談に応じ、午後は他の顧問先がやっと障害者手帳の写しを提出したので障害者雇用納付金の計算事務をやりました。
障害者雇用納付金の計算をしていて、その結論に驚いたのです!!例年は障害者の法定雇用率を下回っていた企業ですが、今年(=昨年度実績)は上回り罰金として障害者雇用納付金を支払うのではなく、障害者雇用調整金が貰えるということが分かったのです。
この企業は、昨年は総人数の削減を図りましたから、先に試算した今年の労働保険確定申告額も少なくなっていました。それに対して障害者を1名新たに雇ったので、結果として障害者雇用率が上がり法定率をクリアーできていたようです。ただし、念のため今日は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構広島支部に行き、細部の再確認をしたうえで会社に給付金が貰えることを伝えたいと予定しています。
毎年約80万円~90万円程度の納付金を支払わされていたのですが、調整金約25万円が貰えるのであれば、実質差額は約110万円ですから、会社が喜ぶことは言うまでもないことです。この会社が障害者雇用をもっと推進してくれれば良いのですが・・・。

テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

「出来る!!」と思っているだけ
ある企業から、「3年前に利用した助成金に関して労働局か調査すると言ってきたので手伝って貰えないか?
4人の職員が来て、約3時間を予定してくれと言ってきているのだが・・・」という依頼がありました。この企業とは顧問契約がなく、助成金も企業独自で申請したものです。
顧問契約があり、私がお手伝いして支給申請した助成金ならば喜んで対応しますが、ハッキリ言って、こんな虫の良い依頼を受けることはできません。私がこの段階から介入するとかえって疑われてしまう場合も生じかねません。
助成金は一般の人にでも利用できるように申請書類は分かり易くつくられています。しかし、審査中や審査後に企業の実態調査がある場合もあります。そのため、申請事務だけを考えると誰にでもできるような気がするのですが、助成金を利用する為には労働諸法で定められている事項を遵守していることが大前提になります。手続きの表面的な側面だけを知って「自分でも出来る」と勘違いし、前提条件となっている労働諸法を順守しているか否かの確認を怠っている場合が非常に多いのです。
よくある例なのですが、大手企業に永年勤務して自分は優秀だ、この道のプロだと思って、その道で独立開業し失敗してしまうのです。大手企業では仕事を色々な人達が分業して遂行していますから、一人が仕事の全体を把握し、一人で全てが出来るようになることは稀なのです。独立開業してからこのことに気づく人が多いのです。
一般的な仕事でも、これに類似したことは良くあります。通常の処理ができるようになったので自分もできるようになったと勘違している人達が非常に多いのです。このような人達は前提となっている事項や法律の基礎知識がありませんから、異例な処理や前例のないことに出くわすと何もできなくなるか、あるいは間違えた処理をしてしまうのです。何事も基本が大切であり、日常的・表面的な処理ができるようになったからと言って「自分は出来るようになった」と考えず、この段階で基本をバッチリと押さえて体系的に理解することが必要なのです。
そして、異例な処理や前例のないことに出くわしたときは基本に戻って体系的に考えてみることが必要です。
そして、どんな仕事にも「出来るようになった」というステップの次には「コツを掴む」「前提条件も踏まえて全体を把握する」というステップが待っています。

テーマ:日記 - ジャンル:ビジネス

トライアル雇用奨励金と若年者等正規雇用化特別奨励金
ある企業で、9月初旬にトライアル雇用奨励金(12万円)と若年者等正規雇用化特別奨励金第二期分(25万円)との支給申請手続きをすることになりました。
両方とも、賃金台帳とタイムカード・コピーに原本証明が必要ですから大変です。特に若年者等正規雇用化特別奨励金第二期分は前1年間のものが対象となりますから大変です。
未払賃金が無いかも予めチェックしておく必要があります。この会社は皆勤手当がある会社なのですが、ときどき間違えた処理をしていたので、それを訂正し、おのずから時間単価が変わるので時間外割増賃金も変わってしまいますから時間外割増賃金も訂正して正しい金額を把握したうえで過不足の有無を確認しなければなりません。しかもこの会社は見込割増賃金制(固定残業代制)を採用している会社ですから、過不足チェックが大変です。
そんなことをしていたら半日仕事になってしまいました。ヤレヤレ・・・です!!
この後、この日は息子の誕生日だったので広島駅裏にできたシラトンホテルに昼飯を2人で食べに行きました。お昼のバイキング一人2800円でしたが大満足でした。特に、パンプキンスープ、ローストビーフとカレーが大変に美味しかったです。世界の一流ホテルですが、客層は一般の人が多く、特に緊張することもなく息子と私はバイキング料理を堪能しました。
私は仕事があったので食事の後で急いでホテルから出ましたが、息子が夜になって言うには「折角、世界の一流ホテルに行ったのだから、ロビーやその他の所を色々と見学すれば良かった」と少し悔やんでいました。
そして、夕食は普通の食事をしてからお決まりとなっている誕生日ケーキを食べることにしました。昼間のバイキングでもデザートとしてケーキやプリンなどを沢山食べたのですが、比治山のパストラルの誕生日ケーキはまた格別に美味しかったです。



テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス



プロフィール

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Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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