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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
03 | 2021/04 | 05
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タイムカード集計
昨日は、新規顧問先に給与計算の方法をレクチャーしに行きました。給与計算処理は安い給与ソフトを購入して頂き、初期設定は私がほとんどやりましたから特別な問題はないようなのですが、取り敢えず今月の賃金計算は従来通りの方法でエクセルでやって頂き、後から給与ソフトにデータ入力をして検証して貰うことにしました。
しかし、問題はその前工程にありました。ご相談いただく企業で、他社でもよくあることなのですが、給与計算処理業務で一番大変な作業はタイムカード集計業務なのです。しかし、一般の人はタイムカード集計業務を軽視して給与ソフトで処理すれば大丈夫と考えていることから全ての問題が発生するのです。
前回この企業にお伺いしたときに、タイムカード集計がいい加減なことに気づきましたので、私の方で予めこの会社用にエクセルの関数で集計表を作りこんで持参しました。
この会社は、10人未満の卸売業ですから1週44時間の労働時間の特例が適用されます。そして、1カ月単位の変形労働制を採用しており、更には固定的賃金の中に見込残業代が含まれていますから、エクセル表を作成するのが少々大変でした。
このエクセル表を見せた処、表の冒頭の日付だけを変更すれば他の日付が全て変わり、しかも曜日も自動的に変わり、日曜日にはカーソルに赤い点々が表示されることに会社の人は感心していました。そんなことはどうでも良いことなので、まずは先月のタイムカードを入力してもらうことで、このタイムカード集計表に少しでも慣れて貰うと同時に、私がこの企業用に作成した関数に間違いが無いかを検証することにしました。
こんなことを昨日はしていたものだから、後のスケジュールが押せ押せになってしまいました。
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最低賃金のチェック
日本各地の最低賃金改定額と施行日が随時公表され始めたので顧問先の中で見込残業代制の賃金体系を採用している企業が法違反とならないかをチェックしていました。
最近は支店を日本各地に出す企業が増えているので、県別に最低賃金額と施行日を確認していかなければならないので大変な作業なのです。最低賃金法の額を各社ごとに労務費比率・人件費比率にユトリがあるか無いかを確認したうえで、改定する必要がある場合には改定案をつくります。
一昔前までは、東京と大阪を除けば日本各地の最低賃金にそんなに大きな差はなかったので、1企業毎に検討すればよかったのですが、最近は各県の最低賃金に格差が大きくなったので、必要に応じて県別または地域別あるいはグループ別に検討をしています。
地域間格差ですから本社のある県を基準にして地域ごとに調整額を支給すれば良い企業(広島よりも高い最低賃金の県にだけ支店を設けている企業の場合)ならばまだ良いのですが、中国地方や九州・四国方面に支店を設けてい企業の場合は本社がある広島の最低賃金が一番高いのでそうはいきません。
しかし、土曜日までで大半の顧問先のチェックが終わりました。あと少しですから日曜日の今日を利用して遣り上げてしまう予定です。

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桜が咲いても仕事・・・仕事・・・
平和公園は桜が咲いたので明日と明後日は花見客が多そうです。そんな外界には関係なく仕事・・・仕事・・・。昨日は風邪を惹いて声が全くでなかったのですが、今日は少しは声がでるようになりました。そのため電話が怖くなくなりました。
今日は、タイムカード(自主申告制)を集計する表をエクセルの関数を使用して作成していました。基本パターンは既に用意してあるのですが、各社各様の実情に合わせてカクタマイズする必要があります。今日の会社は、1年単位の変形労働時間制を採用していて、法定休日出勤は無い会社で、精皆勤手当もないので遅刻・早退のチェック欄は不要です。しかし、月給制の社員さん以外に、日給制の季節工、時給制のパートタイマーさんがいて、それぞれ見込割増賃金が固定的賃金の中に含まれて支給されていますから、割増賃金に過不足が生じていないかチェックする欄が必要となります。こうしてこの企業専用の雛形をつくりあげ、今度は会社総務担当者に実際のタイムカードの時刻を入力してテストしてもらいます。そして、使い勝手の具合を聴きます。必要であれば修正・変更を加えて行きます。そのうえで実務で使い始めてもらい、3カ月程度はミスが無いかを私がチェックして表の関数を修正ながら、この企業独特のものに仕上げていきます。
夕方になりやっと出来上がったので、総務の人に表をメールしてナマのデータを入力してくれるように依頼しました。
一般的な企業の場合で2~3カ月、時間集計が複雑な企業の場合は1年がかりで表を修正していきます。この表を作成するのは大作業なのですが、出来上がってしまうと給与計算時のタイムカード集計が非常に楽になります。
夜になって外に出てみると小雨が降っていました。アレ?花見客は大丈夫だったのかナ?

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2日に跨る勤務
翌朝まで残業した場合には、始業時刻が属する日の労働と考えて、8時間を超える部分には125%の割増賃金を支払い、更に22時を超えた時間帯の労働には25%の深夜割増を支払わなければなりません。
しかし、1カ月変形労働時間制を採用していると、例えば15時から翌朝9時までの夜勤をした場合には、15時から24時までを1日の労働として、24時から翌朝9時までの労働は次の日の労働と考えると深夜労働割増賃金は必要ですが、残業代の支払いは不要になります(15時から24時の間と24時から9時までの間でそれぞれ1時間の休憩を取った場合)。
この勤務シフトは介護施設などの夜勤でよく利用するパターンですが、今回ご相談を頂いた企業はこのパターンを採用しているのです。念のために労働基準監督署に確認に行った処、問題のないシフトであるという回答を頂きました。
労基署に行ったついでに、「労災の休業補償は日曜日や祭日にも支給されますが、会社が休業命令を出したときに支払う休業手当は所定労働日に対するものだけで良かったですよネ?」という質問もしました。これも問題はありませんでした。実は、いま労働紛争解決のお手伝いをしている企業が従業員に休業命令を出したので休業手当を次回の賃金支払日に支払わなければならないのです。
今朝は一番で労働基準監督署に行き、上記のことを確認しました。その後は必殺配達人です。4月1日の36協定と離職票をあちこちの顧問先に配り廻りました。風邪を引いたのか、昨日午後から声が出なくなったので、言葉少なく必殺配達人です。携帯電話が鳴ると最悪でした。私が話しても、声がカスレて相手には聞こえないようなのです。そこでメールで伝えることにしました。
ところで途中で気づいたのですが、広島市内は桜の花が咲き始めていました。

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初めての1年単位の変形労働時間制の導入
ある顧問先企業から1年単位の変形労働時間制について教えて貰いたいと依頼がありました。400人弱程度の機械製造メーカーさんです。
この企業は某大手メーカーの一時下請企業なので、私はテッキリ1年単位の労働時間制を既に導入しているとばかり勘違いしていましたが、まだ導入されていないのが実体でした。普段の私は経営問題や個別労働紛争等のお手伝いをしており、社内には総務部があるので依頼の無い限り、このような相談にのることは無かったのです。
そもそもの発端は、ある元請企業から言われて勤務シフトを作成した処、その部署では10週間単位で計算すると1週間の所定労働時間が丁度40時間となることがわかりました。実はこの元請企業との取引きは1月最初から始まっていたのですが、残業代を計算すると膨大な額となることがわかったので、3月からは1年単位の変形労働時間制を導入しようか検討を始めた処だということでした。
企業からの質問は、他の部門は従来通り変形労働時間制は導入せずこの部門だけに導入できるのか否か、1年単位の変形労働時間制は10週間単位でも採用できるのか、具体的にはどのような手続きが必要なのか他の基本的な質問ばかりでした。そして、法定の残業時間数の上限である1カ月45時間が1年変形労働時間制を導入すると42時間に減ってしまうのか否かが一番の争点でした。この企業の場合は3カ月以下の期間(10週間)を対象とする1年単位の変形労働時間制ですから、法定残業時間数の限度は1カ月45時間のままです。この点を会社にお話しすると安堵されました。この企業は、36協定の特別条項で年6回までは月45時間超の残業ができるようにしてあるのですが、それでも年6回を超えてしまいそうなのが現状なのだそうです。
そこで、一通りの基本知識を伝えて、最初の届出は全て私が作成するのでそれに従業員代表の署名捺印を貰うように指示しました。
そしてツイデに、現在のタイムカード集計方法を確認した処、こっちの方が問題があることがわかりました。週を跨いだり、翌月に振替休日を取得させているのに割増賃金を支払っていないのです。この点は直ぐに教えて、今後は割増賃金を支払うか、または1カ月単位の変形労働時間制を導入するようにお伝えしました。これは、よくある間違いなのです。振替休日なのだから割増賃金は不要であると考え、週を跨いで振替休日を取得させたり、ひどいときには月を跨いで振替休日を取得させ、割増賃金を支払っていないのです。こんなことをされては1カ月単位の変形労働時間制や1年単位の変形労働時間制の意味がなくなってしまいます。

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msr530706

Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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