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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
04 | 2021/05 | 06
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労基法41条 時間外労働と休日労働の対象外の人
労基法41条では管理監督者、秘書等で機密情報を取り扱う人、監視断続的業務をする人のほか時間外労働と休日労働の割増賃金の対象外となる人が定められています。そして、別表一では労基法41条には記載されていない仕事だが同様に扱われる仕事が具体的に定められています。別表一は昔は労基法8条として定められていたそうですが、いまは労基法8条は廃止され、その内容が別表として記載されているのです。
通常の私の仕事では別表一の対象となる人はいないのですが、今日はその対象者がいる会社からの相談がありました。
会社の考えでは、これらの人達は割増賃金の全てが対象外となると理解されていたようなのですが、残念ながら基発により、これらの人も深夜労働をした場合には割増賃金の対象としなければならない旨が通達されています。
そして、昨今の労基調査の重点事項とされている長時間労働への対策として、これらの人達も労働時間の記録を取ることが必要となります。
そして更に、昨今の過重労働による過労死の判例からすると、これらの人達も残業時間数を把握し管理指導しておく方が会社のためになります。
その結果、これらの人達も総労働時間数と深夜労働時間数だけでなく、時間外労働時間数と休日労働時間数も把握しておく方が会社にとっては万が一に備えていることになる(善管注意義務対策となる)ということになります。


テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

年俸制と割増賃金、社会保険料
年俸制
 年俸制で会社の中堅以上の幹部社員を入社させることが流行っているようです。
 しかし、本当の年俸制で入社させると、残業代等の割増賃金単価が高くなり、しかも月々の社会保険料も高くなりますから、注意が必要です。尚、労働基準法で定める管理監督者でない限り、年俸制で入社させた社員でも残業代等の割増賃金支払いが必要であることは言うまでもないことです。
 さて、本当の年俸制とは1年間の支払額を決めてしまう(固定してしまう)やり方です。例えば、年俸で決めた年額を16で割って、そのうちの12カ月分を毎月の賃金にし、残り4カ月分を夏と冬の賞与として支払うことを年初に約束してしまうことです。このため、賞与は固定額となります。賞与が固定額であれば、変動的な一時的所得とはみなされなくなってしまいます。その結果、残業代の元となる時間単価計算では、年俸(毎月の賃金+賞与2回分)を12で割った額を1カ月平均労働時間数で割って計算します。一般的な残業代が「毎月の賃金を1カ月平均労働時間数で割って計算する」のと比較すると、賞与分だけ時間単価が高くなってしまいます。
 また、社会保険料に関しては毎月の賃金でけを届け出るのではなく、年俸を12で割った額を月々の標準報酬月額として届け出ることになります(ここでも賞与の分が高くなる)。その結果、毎月の保険料が高くなり、毎月の手取額
が減ってしまいます。
 これを防ぐにはどうしたら良いか!! 対策はあります。
 実際に、今日もある会社の社長さんが新しい中堅幹部を年俸制で入社させようと思うのだがどう思うか?とお問い合わせがありまた。この社長さんに上記の説明をした処、直ぐに私が提案するやり方に変更することにされました。
 また、この社長さんとお話しをして出てきた話しに、この社員だけは賞与支給回数を増やすという社長案も披露されました。ここでも私は猛反対!! 賞与は年4回以上支給すると賞与と見做されなくなるのです。年間(起算日は7月1日)で支給された賞与を12で割って毎月の保険料の根拠となる標準報酬月額に組み込まなければならなくなるのです。その結果、毎月の社会保険料が高くなります。社会保険は賞与の支払回数もチェックしているのです。
 いずれにしても、年俸制で社員の給与(毎月の賃金と2回の賞与)を決めようとするときには注意が必要です。どんな対策が必要かはお問い合わせください。



テーマ:企業経営 - ジャンル:ビジネス

労基法改正に伴う代替休暇と割増賃金
午前中は、全社員を整理解雇する企業に離職票を渡し、従業員さん達から今のうちに署名捺印を貰っておくように勧める等、比較的ユックリ目で企業訪問を続けました。
昼過ぎに、社員が60歳になったので社会保険の同日得喪を9月1日に予定している会社から電話があり、早く書類を持参するように催促されたので了解しました。その電話の最中に別電話が入り、労基法改正に伴う代替休暇と割増賃金について説明を求められましたので午後3時にお伺いする約束をしました。
その上で本来の今日の一番大切な仕事である労基署に労基調査報告書を提出する予定の企業に捺印が終わったか否かを確認したらできているということだったので、労基署に電話して午後5時にアポイントをとりました。
ここまでは順調だったのですが、この後、労基調査報告書を提出する予定の企業から再度電話があり、至急処理してもらいたい離職票があるので夕方ではなく直ぐに来社して貰いたいという電話が入りました。この当たりから、私のペースが乱れ始めました。
離職票を預かり直ぐにハローワークで処理しようとした処、最終の月は全て年次有給休暇を取得したとタイムカードではなっているのに、賃金は半月分以下しか支払われていなかったので、ハローワークから会社に電話した処、メンドクサイから波線を全部に引いて年休としたが実際には10日間しか年休を使用していないとのことだった。そこで仕方なく再度会社に行き、正しいタイムカードを提出してもらいハローワークに引き返した。ヤレヤレ、忙しいときに限ってこんなことが起きる!!
そして、30分遅れで労基法改正に伴う代替休暇と割増賃金について説明を求めている会社にお伺いしました。正直言って、記憶が定かでない状態で質問を受けるのは嫌だなと思いながらの面談でした。しかし、質問を解決するのは極めて簡単で「年休は労使協定を締結すれば時間単位でも取得できるようになる」が「代替休暇は1日又は半日単位でしか取得できない」こと、及び「どうしてもお金で支払わなければならない」従来からの残業代・深夜労働・法定休日労働分の割増賃金と「お金で支払っても良いし代替休暇取得でもよい(選択できる)」割増賃金とを別々のものとして考えるようにお話ししたらよく理解できたらしく、短時間のうちに問題解決をすることができました。この会社は固定残業代制の会社だから、訳が判らなくなられたようでした。
そして、最後に本日の本命の労基署へ報告書を提出に行った。着いたときには、夏の暑い午後を走り回ったので、もうヘトヘト!!労基官が報告書を受け取ってくれ、特に問題も指摘しなかったので、社員が60歳になったので社会保険の同日得喪を9月1日に予定している会社に兎に角早くたどり着こうと懸命にバイクを走らせ、また汗をかいてしまいました。
ところで、今日、日産リーフ(電気自動車)がタクシーで使われているのを初めて見ました。タクシーの1日の走行距離はかなりのものと聞いていますが、電気自動車のバッテリーはそんなに長時間持つようになったのでしょうか?
労務管理の基本
 会議の場で、取締役と人事担当責任者との間で激しい言い争いがあった会社の取締役から「当社には解決しなければならない問題が山のようにあり、何から手をつけていったら良いのかわからないので相談にのってもらいたい」という依頼がありました。
 この会社は、新しい着眼点で事業を始め急成長を続けている会社で、どうしても今までは経営資源を営業関係優先で配分せざるを得なかったのですが、現在ではアルバイト・パートも含めると総勢800人強の会社となり、今までような「勢いに任せたやり方」に限界がきていることがわかりました。
 そして更に色々なことを取締役からお聞きしたうえで、「貴社の問題の真因は労働時間の管理を徹底していないことにあるようです」と私は伝えました。業績管理(総売上や利益総額など会社規模を大きくすること)ばかりに力点がおかれ、労働時間管理(労働生産性の管理)がナオザリにされていた結果、多人数になった今、それまでの問題が一機に噴出した観が窺えました。会社の規模ばかりを問うのではなく、時間当たり生産性(効率)を問うことで、従業員を縛りつけようとするのではなく会社の仕事の中から無駄取りをするようにして、従業員も会社もお客様も三方よしの状態を目指す必要があると思いました。また、会社が成長し続けるためには顧客を創造するというクリエイティブな面と同時に、規模が大きくなると狭義のマネジメント(管理)が必要となり、この両者を上手くバランスさせないと、いずれは会社が空中分解し始めるか、または大きなトラブル(紛争)に巻き込まれてしまうのです。
 その上で、労働条件通知書(雇用契約書)の色々な雛形を私がつくること、残業・深夜労働・法定休日労働それぞれの時間数を毎月把握し従業員にも通知すること、勤務予定表を1カ月単位でつくり実績との相違点を分析するようにすること、従業員の健康管理のために法定健康診断(特に深夜業の年2回実施)等々を提案しました。そして、責任者会議の場で、私と一緒に店舗の勤務割予定表の雛形をつくることになりました。
 2年後からは割増賃金の割増率が2倍になる訳ですから、これらのことを焦らずに早く着手・整備していかないと、2年後以降が大変な状態となってしまいます。その意味では、この会社は早い時期に気付くことができ、対策に着手することができてラッキーな会社だと言えます。
 しかし本音で言って、私にとっては大変な仕事です!! 顧問報酬を値上げしてもらいたいのが正直な気持ちです!! しかし、やるしかないか!!
休日割増賃金
ある会社から割増賃金に関する質問があった。
この会社は日祭日を除く月曜日から土曜日までが所定労働日で、木曜日と土曜日は4時間勤務の日となっており、残業割増賃金は1分単位で厳密に計算して支払っている。ただし、この会社には『祭日や日曜日などの所定休日に出勤した場合は無条件で法定休日割増率135%を適用し、かつ、そのような日に残業をしたら更に25%の割増賃金を上乗せさせる』という自社ルール(慣習)がある。

この条件下で、会社が盆休暇を予定していた8月13日(土)と14日(日)に勤務した従業員がいるが、その計算をどのようにすれば良いかとの質問であった。

そこで、まず簡単な14日(日)に関して、会社のルール通り135%の割増賃金を支払い、8時間超の勤務時間分だけ25%の割増賃金を支払えば良いと説明した処、流石に直ぐにこの点は理解してくれた。
次に、13日(土)は所定休日であり法律的には休日割増賃金135%を支払う義務はないが、前記の会社ルール(慣習)に従い135%を支払うべきであろうと説明すると、この点に関して「法定休日」と「所定休日」という初めて聞く言葉の理解に悩まれたが、なんとか理解して貰えた。
しかし、本当の問題はここからであった。従業員さんの意識では土曜日は所定労働時間が4時間なのだから、4時間を超えた労働時間が残業となる筈だから、その時間数分の25%割増賃金が貰えるのではないかと理解していたようだ。そこで、祭日(所定休日)が木曜日(所定勤務時間数4時間)である場合にどのように処理されるかを説明し、4時間を超えた部分が残業と扱われるのではなく8時間を超えた部分が残業として扱われていたことを説明し納得して貰えた。
結局、会社の慣習に従い13日(土)は労働時間数全てに対して135%の賃金が支払われ、8時間を超えて働いていた時間に関しては更に25%の割増賃金を支払うということになった。
法律をかなり上回る割増賃金を支払われるから問題はないが、事務が極めて煩雑になってしまう。

私は昔しから「Simple is Best」ですヨ!!法律の表現は理解し難いが内容はシンプルにできていますヨ!!と言い続けているが、この会社のように温情と過去の慣習から法律を上回る割増賃金計算をする結果、ただでさえ表現が分かりにくい法律を自らの手で更に複雑にしてしまっている場合は多い。

そして次の質問は「44秒遅刻した社員がいるのだが、どのように賃金計算をすべきか?」との質問であった。
思わず「え~!! 44秒なんて、時計もそこまで正確な訳ではないでしょ!!」と言いたかったが、そこは原則通り「遅刻は遅刻ですから皆勤手当の減額事由の1回とカウントはすべきです。しかし、44秒分を厳密に計算して減額しても良いけど、30秒以内は切り捨て、30秒超は1分に切り上げて計算するようにしないと、それこそ事務が煩雑になるだけですヨ」と答えた。ヤレヤレ、厳密さをそこまで求めようとすると息が詰まってしまう。
そして「それより、その社員さんのタイムカードを見るといつも始業時刻ぎりぎりに職場に到着しているようだし、他の日の遅刻も目立ちますネ。どうも、その人は「始業時刻に職場に到着すれば良い」と考えているようですが、就業規則を読むと「始業時刻とは仕事を始める時間であり・・」と書いてあることが理解できていないようです。他の社員さん達に迷惑をかけているのではないですか?その社員さんには考え方を改めるように指導する必要があると思います」と答えた、




プロフィール

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Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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