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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
04 | 2021/05 | 06
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退職予定者が社内で引き抜き勧誘
退職予定の社員が社内で他の社員に他社への転籍勧誘をして困っているという相談がありました。
厄介な問題です。流石に、会社責任者の目の前で転籍勧誘をする人はいませんから、事実確定をすることが極めて難しいのです。
また、このような非常識なことをする社員は勧誘だけでなく営業機密情報を漏えいする危険性もあのますから、それに対する対策も必要となります。
そこで、転籍勧誘を行っている事実を確定することが必要です。その上で懲戒処分をすることになるのですが、相手も馬鹿ではありませんから中々転籍勧誘をしている事実のシッポを捕まえせさません。「疑い」だけで懲戒処分の対象にすることには無理があります。
そのため、
①警告書(イエローカード)として、書面で本人に転籍勧誘をしている疑いがあることを警告する。
②守秘義務誓約書を提出させる。
③他の社員に一般論として転籍勧誘は重い懲戒処分の対象となること、もしそのような行為が社内で確認されたら直ちに上司に報告するよう周知徹底する。
④どうしようもなければ、該当する社員に業務上の都合を理由として自宅待機命令を出す。ただし、最近は携帯電話等が発達しましたから、自宅待機させても携帯電話を使って勧誘してくる可能性は残ります。
私は一通りの手順を教授しましたが、この会社は社長が世代交代して若返り、二代目の企業統治地能力(コーポレート・ガバナンス)が弱いことに大きな原因があるようです。


テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

有期契約従業員の雇止め
この2~3日の間、有期契約従業員の雇止め問題で振り回されていました。
会社は8/23(金)の定例取締役会で勤務態度不良を理由に8月末で雇止めにすると決め、8/26(月)に本人に支店長経由で伝えたのですが、その夜に会長(オーナー)が本人と直接に話しをして、哀れに思った会長の慈悲で雇止めせずに再雇用することにしたのです。ただし、労働条件(勤務地と給与)は会長に一任するということで本人と話し合いがついていました。
しかし、翌日になって本人が有期契約従業員として再雇用されるのではなく正社員としてでなければ再契約しないと言ってきたのです。その為、流石の会長も激怒してしまいました。
こんなことがあったので、私は今日は急遽、福山まで出張して本人と話し合いをすることになりました。
よく本人の話しを聴くと、会社が思っても無いことを会社から言われたと本人は言っていました。事実関係を調べてみてわかったのですが、会社は当初の雇止めを支店長経由で本人に伝えた為、会社の意図していないことが伝わってしまっていたのです。そして更に、支店長から雇止めを通告された本人が、その後、色々な人から色々なこを言われて、考えなくても良いことを憶測してしまっていました。
今日は、会長に指示されたので社長も総務部長も私に同行していました。そのため、本人が言い分を私に伝え始めると、その場で社長はその内容を否定し始めました。そこで止む無く私は「そんなことを今更言い合っても、言った、言わないの世界でしょうもないことです。そんなことに時間を取るよりも、今後どうするかを話し会いましょう」と押切りました。
そして今後のことを話し始めると、本人も反省しており雇止めにすることに同意しました。しかし、退職日は引き継ぎの関係があるので契約期限よりも13日後とすることで合意しました。
今回の案件を振り得ると、会社責任者と本人とが直接話しをせずに、支店長を介して話しをするから変な状態に陥ってしまったようです。やはりこのような問題は、決定した人が本人と直接膝を交えて話しをすることが一番大切です。
今回の事案で幸いだったことは、「法律論」ではなく「人としての道」という世界での話しで上手く話しがまとまったことだと思います。

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労働基準監督署の調査への対応
昨日は2件の労基調査対応をしました。
朝一番は、先月に行われた労基調査の後始末でした。36協定の特別条項により月45時間を超えて時間外労働をさせることができるのは年間6回までですが、先月の労基調査でその回数を超えて45時間超の時間外労働をさせているのでそれを是正しろという勧告をされた企業の後始末でした。この会社の一番の問題点は「特別条項で定めれば45時間超の時間外労働を行うことができる」と理解し、45時間超の時間外労働が常態化していた為、年間6回を超えてそれをさせていたことによるものでした。特殊な製品を製造し、特定の特殊技術を持つ従業員に頼らざるを得ず、その特殊技術を習得させるには1年以上の訓練と本人の適正が必要なのにも関わらず、受注が急増し、しかもベテラン技術者が退職してしまったことにも原因がありましたから、一機に是正することは難しい点もありましたが、なんとか改善策を考え、また医師による長時間労働による健康診断体制も充実させた是正計画書を提出して労基署の了解を得ることができました。
午後は退職した従業員が未払い賃金を請求した案件に関する労基署調査でした。この会社は見込残業代制の給与体系ですが、会社が対象期間中の賃金の再計算をタイムカードを元にして行った処、未払い賃金は無いことが判明しました。その旨を労働基準監督官にお話しした処、労基官いわく「本人に会社が提出した再計算資料の一部を見せて労基官から説明をするが、最終的には本人と会社がよく話し合いを行ってください」ということになりました。要するに、労働基準法上の違反は無いという判断です。同席した会社責任者は、余りにも早く労基調査が終わったので戸惑っていましたが、後は、労基官が本人に話しをするのを待って、本人が"あっせん"または"裁判"の道を選んで徹底して会社と争う姿勢を見せるか? 本人の判断を待つしかありません。ただし、少なくとも本人が労基署に提出した色々な資料が当てにならないことを労基官は理解してくれました。
そして、この後は勤務態度不良の従業員対策の相談のため、急遽、別の会社にお伺いしたのですが、そこへの移動中に携帯電話で精神疾患による労災認定の相談があり、それは電話対応ですませました。結局、全てが終わったのは夜9時過ぎで、ホントに私はクタクタになってしまいました。翌日午前中は経営革新計画の打合せが予定されていましたが、その準備資料は翌朝4時に起きて作成することにして寝ることにしました。

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労働紛争 未払い賃金問題
早朝の市場で仕事をしていた夫婦が退職し、未払残業代約1,000万円を会社に請求してきました。
この夫婦は、会社から離れた場所にある市営市場の中で仲買人から魚を仕入る仕事を担当していました。魚を見分けする能力に秀でていたようで、会社も時間や出勤日に関しては細かいことを言わず本人達がやり易いようにさせていました。そのためか、1カ月間全く休まずに働いていた月もあるし、始業時刻もバラバラです。どちらかというと個人請負業のような状態だったようです。
この二人は3年前位からこの会社で仕事を始め、最近までは何も文句を言うことも無く自由に仕事をしていたのですが、会社が業務改善をするため仕事のやり方のカイゼンを求めると退職してしまいました。その上での未払い賃金請求です。私であれば当初から雇用契約ではなく請負契約としてこの二人とは契約していたと考えられるような仕事内容でしたが、この会社はこの二人と雇用契約を締結していたのです。
この状態にある会社からこの2人の未払い賃金の妥当性を検討するためタイムカードの集計を依頼されたので昨日はその集計をしていました。過去2年間分のタイムカード集計はまだ全部は終わっていませんが、今のところ未払い賃金は全くありませんでした。何故なら、この二人の仕事は会社の指揮命令が及ばない所での仕事でしたので、万が一に備えて賃金の中に見込残業代を一定額で含めていたのです。このことは二人にも電話で説明し、給与明細書にも見込割増賃金等として別記載されていることも説明したそうなのですが、二人は全く聞く耳を持たず話し会いにも応じようとはせずに労働基準監督署に訴えたそうなのです。こうなれば労働基準監督署の招聘日に会社が就業規則と給与明細書・タイムカードを持参して労基官に説明し、労基官から本人達に説明して貰うしかありません。
会社はこの二人の変容ぶりに驚いていましたが、これは良くある話しで、自分たちが自由にさせて貰っている間は真面目に働き、会社が全社都合から本人達の自由を束縛するようなことをし始めると一変してしまい紛争となってしまうのです。しかし、雇用契約で従業員として入社させると、会社には管理責任が伴いますから、本人達の自由勝手に仕事をさせ続ける訳にはいかなくなります。
昔しから「鉄は熱いうちに打て」と言いますが、本人達が優秀だからといって入社直後に会社が甘い管理をしていると本人達は会社をナメてしまい、後で少々厳しくしても言うことを聞きません。今回は未払賃金は無いようなので良いのですが、問題は未払い賃金の有無ではなく会社の管理体制にあるようです。どんなに優秀な人財でも、それは他社においての評価であり、それがそのまま自社の成果として発揮される保証はありません。会社には目に見えない文化というものがあり、その文化や規則に従わない場合にはどんなに優秀な人財でも雇う訳にはいきません。強いて言うなら、このような優秀な人財は請負契約として契約すべきです。新たに雇われた従業員は入社直後にその会社の厳しさをテストする場合が多いので、入社直後には通常よりも厳しく社内ルールを守らせるようにし、それが出来ない人はどんなに優秀でももっとその人に向いた会社に移ってもらうしかないのが実情です。
要するに、今回の事件は「会社の甘さ」が暴露したようなものです。


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紛争防止は相手の心理も考えて
私は「紛争になって儲かるのは弁護士さん。紛争を予防するのが社会保険労務士の仕事」と考えています。
先日、退職前の無断欠勤期間を年次有給休暇にする申出書を退職後に提出してきた元従業員さんの会社は紛争となるのを防止するため、年次有給休暇の事後承諾を認めることにしました。そして、万が一に備えて、本人から和解書を提出して貰い、今後トラブルが発生しないのであれば年次有給休暇を特別に認めるということになったのですが、本人が和解書の提出を拒否したという連絡がありました。話し合いが暗礁に乗り上げてしまったようです。
そこで、どんな説明を本人にしたのか?と会社の責任者に尋ねた処、「規則の内容を説明して・・・」と型に嵌った説明をしたそうです。その結果、本人から「あなたは冷たい人だ。だから和解書は提出しない」ということになってしまったそうです。
仕方が無いので、翌日に元の上司から再度本人に説明して貰うことになりました。元の上司がよく引き受けてくれたものだとその人柄に感心しました。その結果、本日、本人から和解書が提出されたそうです。
やはり、紛争を防止するために和解しようとするときは、相互に信頼される人が仲介役となり和解を勧めていくことが必要です。
別件で、毎月150時間程度の残業をして精神疾患に罹患した元従業員さんの相談も受けていますが、この会社は長時間の残業があったことさえ認めようとはしていません。元従業員の主張を突っぱねた状態です。これでは紛争となってしまいます。元従業員さんとしては紛争にはしたくはないが労災と認定して貰いたいという考えなのです。しかし、このままで進行すると労働基準監督署の協力を得て企業の実態調査をして貰いうことが必要となります。そうすると闇残業のことが明るみに出て未払い賃金の問題も発生してしまいます。こんなときは、元従業員さんと良く話し合い出来る限り紛争となることを避ける方が会社にはメリットが大きいてのですが、この会社はどうやら一番まずい方法を選択しつつあるようです。
問題が発生したら、その問題から逃げることなく、問題を直視して、問題解決を図ることが大切です(心理的には嫌なことですが・・・)。


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Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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