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村上社会保険労務士事務所
会社を元気にする社会保険労務士!! 迷う、悩むより先に相談を!!
04 | 2021/05 | 06
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私生活上の違法行為による懲戒処分
私生活上の違法行為を原因として懲戒することは難しい場合が多いのが実情です。ただし、その従業員の担当する職務内容、社内外における地位(影響力)、犯した罪の社会的位置づけ(軽重)等にも依りますが・・・。
今週は、その手の相談が一件解決しました。
児童ポルノをネットにUPした人が県警に逮捕拘留され、罰金刑を科せられました。普通の会社では会社の信用を失墜させたということで懲戒解雇をしようとしますが、この会社の社長さんは冷静でした。
本人はPC操作の過失と主張しているし、役付者ではない一般従業員だったし、マスコミ等には取り上げられなかったので(言わなければ誰も知らない状態)、交通違反で多額の罰金を課せられたのと類似していると考え、本人の厚生を期して担当職務の変更に留められました。また、本人も深く反省していたらしいです。
しかし、このように冷静に対処できる社長さんは稀だと思います。普通は感情的になられ懲戒解雇または普通解雇しようとする方が多いようです。
昔しの私の経験では、医師による誤診に文句を言おうとして医師の自宅に上がり込み詰問したため警察に連行された従業員が発生した企業では大騒動となりました。しかし、これだけでは解雇することは無理です。
電車会社の従業員が車内の痴漢行為で逮捕されたり、バスやタクシーの運転手さんが飲酒運転で逮捕されたならは話しは別(職務に直結する非違行為)ですが、労働契約法により「解雇するには客観的に合理的で、社会常識で判断して止むを得ないと認められる位の非違行為であること」が必要となります。
正直に言って、この手の懲戒処分の相談が一番悩む処です。何故ならば、犯した罪の社会的重要度がよく分からない場合が多いからです。そのため、この手の相談のときには一呼吸も二呼吸も間をおいて客観的情報を集めて考えるようにしています。

テーマ:人事労務 - ジャンル:ビジネス

退職直前の懲戒処分
退職した後では就業規則を根拠とした懲戒処分はできなくなります。
11月30日付けで退職する予定(残り2日間)の営業担当の従業員さんの不始末から多額の売掛金が回収できていないことが今日発覚しました。
懲戒処分として罰金を徴収するか、損害賠償金として請求するか、道は2つに1つですが、その前に本人から事故発生に伴う弁解を聞き、本人が認識している事実と会社が把握した事実の誤差を確認することが必要となります。
そこで急遽、明日朝に本人に弁解の機会を与える場を設けることになりました。

今日はもう一件の相談がありました。ただし、これは会社と従業員さんとのトラブルではなく、会社所有のマンションの住人とのトラブルです。そこで自分は弁護士ではないから十分なことができない可能性が強いことを伝えたうえで相談にのることにしました。会社としては紛争となることを避けたく、なんとか円満に解決したいという意向でした。この会社では過去に数回労働紛争を解決したことがあるので、会社としても弁護士に依頼する前に私の意見を聞かれたかったようでした。

そして、今日は更にもう一件の相談。次期社長予定者の従業員が会社で不始末をしでかしたのです。どんな処罰をすべきかとの相談でした。色々なことをお聴きしたうえで、本人に経営感覚を持たせる勉強のため、赤字の支店の立て直しのため転勤させることをお勧めしました。

何か~!!トラブル・オン・パレードの1日でした。

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能力不足
これに似た案件は数回経験したのですが、その中の一つとして
あるゴルフ場から能力不足の従業員に関する相談をうけました。ゴルフ場としては直ぐにでも辞めさせたかった(即日解雇)ようですが、労働契約法により「客観的で合理的な理由があり、社会通念上相当と判断されない限りは解雇は無効とする」となっていることをご説明し、能力不足の従業員がいる場合には、まず従来の職場で再教育し、それでも駄目ならば配置転換を2~3回はし、手順を踏んで手続きをすれば解雇が認められる可能性がありますと説明した処、約1年間我慢をされ、再教育し、配置転換をし、その上で再度ご相談をされました。
このときには私は「止むを得ないから即日解雇にしましょう」とお話ししました。そして本人にその旨を伝えた処、何故か本人が「解雇だけは勘弁してもらいたい。辞表を提出するから自己都合退職としてもらいたい」と会社に懇願するので、会社も承諾し(退職金は元々ない)、自己都合退職として辞めてもらうことにしました。
自己都合退職者が失業保険を早く貰いたいために会社に解雇の扱いにしてくれるうに依頼するケースはよく経験するが、この件のように逆のケースは初めての経験でした。



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懲戒処分
懲戒処分

懲戒処分は、懲戒解雇以外にも「戒告」「けん責」「出勤停止」「減給」「降格」等があります。ただし、就業規則で定めている処分しかできません。
今日は、土木建築業界のある中堅企業から「漏水工事の依頼を放置していた従業員がいるのだが、それ以外にも色々なトラブルを過去にやっている。懲戒解雇したいのだが・・・」というご相談があったので、急いでお伺いしました。この手のご相談は、間を取る余裕を与えてくれませんから、俊敏な行動が必要です。
色々と実情をお聞きして、
「この程度のことでいきなり懲戒解雇すると、過去の裁判例から考えても解雇無効となってしまいます」
とお伝えして、能力不足の従業員への対処マニュアルを見せながら、
「本人は会社がビジネス・マナーとして定めていることが守れないようですから、このようなときには、まず口頭か文章で注意を与え、それでも駄目なら「けん責処分」として懲戒処分し、暫らくは本人が是正する機会を与え注意深く観察し指導することが必要です。この間のことは全てメモで良いですから記録をとってください。そして、それでも駄目なら、いきなり懲戒解雇というのではなく配置転換、担当業務の変更等をすべきです」「そして、更にそれでも駄目なときに最後の止むを得ない手段として残されているのが懲戒解雇です」
と説明した。
普段は従業員を非常に大事に扱う会社なのだが、この経済状態で焦りがでているのか、珍しく感情的になられていた。それとも従業員を大切に扱う余りに従業員に甘えが生じているのかもしれない。
しかし、以上のような説明をすると「やはりそうか!!そうすることにしよう」と納得されていました。
尚、本日あった他の相談は別ブログhttp://www.sharoshiblog.com/kimi530706をご覧ください。

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プロフィール

msr530706

Author:msr530706
社長を辞めて社会保険労務士になりました!!中小企業庁の認定支援機関にもなりました。
経営者の視点でアドバイスします。一人で迷う、悩むより先に相談を!!

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